Frame
Modelos — advertência disciplinar

Advertência: o modelo da carta que registra o fato, a regra e a ciência — sem inventar formalidade que a CLT não exige

A advertência é a primeira medida da escala disciplinar, e a CLT não diz como ela deve ser feita: não há forma legal, prazo de validade nem exigência de assinatura. O que a empresa precisa é de prova de que o fato aconteceu, de que o empregado foi informado e de que a medida foi proporcional — porque é isso que sustenta a progressão até a suspensão e, no limite, a justa causa do art. 482. O modelo abaixo organiza essa prova em oito campos, com a descrição objetiva do fato no centro e a assinatura de ciência ao final. A Frame não aplica medida disciplinar: ela guarda o registro no histórico do vínculo, ao lado do ponto e dos afastamentos.

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  • sem forma legalO que a CLT exige da advertênciaA CLT não regula a advertência: não há artigo que imponha forma, prazo ou assinatura. O que existe é o art. 482, que lista as faltas graves que autorizam a justa causa.
  • fato + dataO núcleo da provaA carta vale pelo que descreve: o fato, o dia, o horário e a regra descumprida. Advertência genérica ("por indisciplina") não prova nada quando a empresa precisa demonstrar a progressão.
  • zero descontoO que a advertência não fazAdvertência não gera desconto no salário. O art. 462 só autoriza desconto por lei, norma coletiva, adiantamento ou contrato — e a medida disciplinar não está nessa lista.

A advertência não tem forma na lei — e é justamente por isso que a carta precisa ser objetiva: ela é a prova que a empresa constrói antes de precisar

A CLT trata da punição disciplinar em um único lugar relevante: o art. 482, que lista as faltas graves que autorizam a rescisão por justa causa — improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual, violação de segredo, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego e ofensas físicas. A advertência não está lá, e não há artigo que diga como ela deve ser feita, quanto tempo vale ou se precisa de assinatura.

Isso não significa que ela seja irrelevante. Significa que a advertência vale pelo que prova. Quando a empresa chega à justa causa por desídia ou por indisciplina, o que se discute não é se houve advertência, mas se o fato aconteceu, se o empregado sabia que aquilo era irregular e se a medida foi proporcional. Uma carta que diz apenas "advertido por indisciplina" não responde nenhuma das três perguntas; uma que descreve o fato, a data, o horário e a regra descumprida responde as três.

A medida também não pode virar punição financeira. Advertência não gera desconto: o art. 462 só autoriza desconto por lei, norma coletiva, adiantamento ou contrato. E não pode ser aplicada de forma pública ou humilhante — o poder disciplinar é do empregador, mas o exercício encontra limite na dignidade do trabalhador e nas regras da própria empresa.

O modelo abaixo é uma carta de advertência escrita, com oito campos, para uso no caso concreto. Ele não substitui a apuração: quem aplica precisa ter o registro do ponto, o e-mail, a norma interna ou a testemunha que sustenta o fato descrito. E não decide a próxima medida — suspensão ou justa causa são decisões separadas, com consequências próprias.

A advertência vale pelo fato que descreve, não pelo carimbo que recebe. Fato, data, regra descumprida e ciência do empregado são os quatro elementos que fazem a carta servir para alguma coisa quando a empresa precisa provar a progressão da pena.

A minuta

Modelo de carta de advertência — oito campos

Copie e preencha. A descrição do fato é o campo que decide o documento: escreva o que aconteceu, quando, onde e qual regra foi descumprida, sem adjetivo e sem conclusão jurídica. O restante é forma de registro e de ciência.

Minuta — adapte ao contrato da empresa

  1. 01Identificação

    EMPRESA: [razão social], CNPJ [nº]. EMPREGADO: [nome completo], CPF [nº], matrícula [nº], função [cargo], admitido em [data].

  2. 02Referência da ocorrência

    Advertência disciplinar referente à ocorrência de [data], registrada em [documento/ocorrência nº], no [local/setor].

  3. 03Descrição objetiva do fato

    No dia [data], às [hora], o(a) empregado(a) [descrever o fato de forma concreta: o que fez ou deixou de fazer, onde, por quanto tempo, com quem estava e qual foi o efeito]. O fato foi verificado por [nome/função de quem apurou], com base em [registro de ponto / e-mail / relatório / testemunhas].

  4. 04Regra descumprida

    A conduta contraria [norma interna nº / cláusula da convenção coletiva / dispositivo legal], que dispõe: [transcrever a regra]. O empregado teve ciência da regra em [data e forma: integração, treinamento, manual assinado].

  5. 05Determinação

    Fica o(a) empregado(a) advertido(a) a não repetir a conduta descrita, cumprindo a regra indicada a partir desta data.

  6. 06Consequência da reincidência

    A reincidência em conduta semelhante poderá ensejar medida disciplinar mais grave, inclusive suspensão e, se caracterizada falta grave nos termos do art. 482 da CLT, a rescisão por justa causa.

  7. 07Ciência e assinatura

    O(a) empregado(a) declara ciência do teor desta advertência, sem que isso implique concordância com os fatos descritos. Assinatura do empregado: ______________________. Assinatura do responsável: ______________________. Testemunhas (em caso de recusa): ______________________ e ______________________.

  8. 08Natureza da medida

    Esta advertência tem natureza exclusivamente disciplinar e não gera desconto em salário, férias, 13º salário ou qualquer outra verba, nos termos do art. 462 da CLT.

Limite do modelo: A CLT não regula a forma da advertência: este modelo organiza a prova, não cria formalidade legal. A carta não substitui a apuração do fato (ponto, e-mail, norma interna, testemunhas) e não decide a medida seguinte — suspensão e justa causa exigem análise própria, inclusive da convenção coletiva aplicável. Deve ser revisada pelo jurídico antes de uso.

A escala disciplinar

Advertência, suspensão e justa causa: o que muda em cada degrau

  • Base legal

    Como costuma ser

    Advertência: sem forma na CLT

    Com a Frame

    Justa causa: art. 482, com as faltas graves listadas

  • Efeito no salário

    Como costuma ser

    Nenhum: a advertência não desconta

    Com a Frame

    Suspensão: desconto dos dias parados; justa causa: rescisão sem verbas rescisórias

  • Prova necessária

    Como costuma ser

    Fato, data, regra e ciência do empregado

    Com a Frame

    Fato grave, nexo com a conduta e, na prática, histórico de medidas anteriores

  • Quem decide

    Como costuma ser

    Gestor imediato, com registro no vínculo

    Com a Frame

    Empresa, com apoio jurídico e análise do caso concreto

O que dá errado na aplicação

Quatro defeitos que esvaziam a advertência

  • Carta genérica

    "Advertido por indisciplina" não descreve fato nenhum. Quando a empresa precisa demonstrar a progressão disciplinar, o documento não prova o que aconteceu — e a justa causa fica sem o degrau anterior.

  • Advertência aplicada em público

    A medida é registrada, não encenada. Expor o empregado diante da equipe transforma o exercício do poder disciplinar em constrangimento e enfraquece a própria prova que a carta deveria produzir.

  • Desconto a título de advertência

    Advertência não é verba: não gera desconto. O art. 462 só autoriza desconto por lei, norma coletiva, adiantamento ou contrato. Descontar "a título de punição" é desconto indevido.

  • Advertência guardada e esquecida

    A carta precisa estar no histórico do vínculo, com data e motivo, para que a próxima ocorrência seja tratada como reincidência. Registro em pasta física ou e-mail solto não acompanha o vínculo quando o DP muda de mãos.

Antes de entregar

Dez conferências da carta de advertência

  • O fato está descrito com data, hora, local e conduta concreta?
  • A descrição está livre de adjetivos e de conclusão jurídica ("grave", "doloso", "justa causa")?
  • A regra descumprida está identificada e transcrita (norma interna, CCT ou lei)?
  • Há prova do fato anexada ou referenciada (ponto, e-mail, relatório, testemunhas)?
  • O empregado teve ciência prévia da regra?
  • A medida é proporcional à conduta e coerente com o que a empresa já aplicou em casos semelhantes?
  • A carta deixa claro que não há desconto salarial?
  • A entrega foi reservada, sem exposição diante da equipe?
  • A assinatura de ciência foi colhida — e, em caso de recusa, há duas testemunhas?
  • O registro foi lançado no histórico do vínculo, com data e motivo?
Do fato ao histórico

O caminho da advertência, da ocorrência ao registro no vínculo

A advertência tem quatro pontos de controle: a apuração do fato, a decisão da medida, a entrega reservada e o registro. Quando um deles falha, a carta existe mas não prova nada.

  1. Na gestão

    Ocorrência apurada

    Fato, data, local e prova (ponto, e-mail, relatório ou testemunhas)

  2. Na gestão

    Medida decidida

    Advertência, e não suspensão ou justa causa — com a justificativa da proporção

  3. No registro

    Carta entregue

    Ciência assinada ou recusa registrada com duas testemunhas

  4. No registro

    Registro no vínculo

    Data, motivo e documento arquivados no histórico do empregado

  5. No vínculo

    Próxima ocorrência

    Reincidência identificada com base no registro anterior

A advertência só produz efeito quando o registro acompanha o vínculo. Sem histórico, cada ocorrência é tratada como a primeira — e a escala disciplinar nunca sai do primeiro degrau.

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943)Art. 482 — as faltas graves que autorizam a justa causa
Onde a advertência vive no sistema

Quanto custa a Frame para quem registra ocorrências

O modelo é gratuito. O que o plano cobre é o histórico: a advertência fica registrada no vínculo, ao lado do ponto, dos afastamentos e das férias, para que a próxima ocorrência seja lida como reincidência e não como primeiro fato. O registro acompanha o módulo de DP em todos os níveis; o portal do colaborador, que permite ao empregado consultar o próprio histórico, entra a partir do Profissional. O limite declarado: a plataforma não aplica medida disciplinar nem decide se o fato é falta grave — ela guarda o documento e a data que a empresa informa. O Essencial cobre 1 CNPJ, o Profissional 3, o Completo 10 e o Signature não tem teto.

Ver todos os planosFalar com a Frame
  • DP EssencialR$ 697,00/mês

    Folha real, ponto e obrigações para uma empresa.

  • DP ProfissionalR$ 1.197,00/mês

    DP multi-empresa com portal do colaborador e IA de conferência.

Perguntas frequentes

O que perguntam sobre modelo de advertência

A CLT exige algum formato para a advertência?

Não. A CLT não regula a advertência: não há artigo que imponha forma escrita, prazo de validade ou assinatura. O art. 482 lista as faltas graves que autorizam a justa causa, mas não descreve o procedimento anterior. O modelo existe para organizar a prova do fato, da regra descumprida e da ciência do empregado — não para cumprir formalidade legal.

Advertência pode gerar desconto no salário?

Não. A advertência tem natureza disciplinar e não é verba: não gera desconto em salário, férias, 13º ou qualquer outra parcela. O art. 462 da CLT só autoriza desconto quando resulta de adiantamento, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo — e a medida disciplinar não está nessa lista.

O empregado é obrigado a assinar a advertência?

Não há obrigação legal de assinar. A assinatura registra a ciência do teor da carta, não a concordância com os fatos. Quando o empregado se recusa, a prática é registrar a recusa na própria carta, com duas testemunhas presentes, para que a empresa tenha prova de que a medida foi comunicada.

Quantas advertências antes da justa causa?

A lei não fixa número. O que sustenta a justa causa por desídia ou indisciplina (art. 482, alíneas "e" e "h") é a demonstração do fato grave e da progressão disciplinar. Por isso a carta precisa descrever o fato com precisão e o registro precisa acompanhar o vínculo: sem histórico, cada ocorrência é tratada como a primeira.

Advertência pode ser aplicada na frente da equipe?

Não é recomendável, e o motivo é prático antes de ser jurídico: a exposição transforma a medida em constrangimento e enfraquece a prova que a carta deveria produzir. A aplicação reservada, com registro escrito e ciência, preserva o fato e a relação de trabalho.

Advertência aparece no eSocial?

Não. A advertência não é evento do eSocial: não há tabela de medidas disciplinares nem campo próprio no S-2200 ou no S-1200. O registro é interno, no histórico do vínculo, e serve à empresa na apuração de ocorrências futuras — não à declaração periódica.

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Leituras que completam esta

A advertência não tem forma na lei — a CLT só lista as faltas graves no art. 482 —, então ela vale pelo que prova: o fato descrito com data e local, a regra descumprida, a ciência do empregado e o registro no histórico do vínculo. A carta não gera desconto (art. 462) e não substitui a apuração; ela existe para que a próxima ocorrência seja lida como reincidência.

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Demonstração conduzida por gente da Frame, com o recorte de modelo de advertência e os números da sua operação.

Atualizado em 2026-10-21. As regras trabalhistas citadas valem para as vigências indicadas em cada fonte. Como este conteúdo é produzido.